Mona Finnström | – Bilden är splittrad i landet, beroende på ort och företagsstorlek. I de stora regionerna finns redan en kompetensbrist, inte minst p.g.a. pensionsavgångar. Andra branscher har varit duktigare på att förbereda sig, exempelvis har man grundutbildning på gymnasienivå – något fastighetsbranschen saknar. Undersökningar visar dessutom att vår bransch är alldeles för litet känd. Bland de kompetenser vi redan har brist på är drifttekniker och förvaltare. Vi skulle också behöva fler civilingenjörer inom väg och vatten. Ett problem i sammanhanget är att vi idag rekryterar från varandra, vilket förutom att det inte löser resursbehovet, skapar en osund lönespiral.
 

Pia Carlberg | - Pensionsavgångarna är ett känt problem. Ett annat problem är unga människors låga intresse för branschen. Lågkonjunkturen kan betyda att de företag i branschen som nu har behov av kompetens har lättare att rekrytera. Den nyligen redovisade undersökningen från Fastighetsbranschens utbildningsnämnd visar bl a ett underskott på förvaltare.
 

Anette Sand | – De många pensionsavgångarna och behovet av föryngring är ett faktum. Samtidigt har vi i Sigtunahem upplevt att vi kan rekrytera kvalificerad personal. En anledning är att vi arbetar framtidsinriktat och också framstår som ett modernt fastighetsföretag.

 

2. Vilka är de främsta framtidsfrågorna ur kompetenssynpunkt?

Mona Finnström | – Vi måste se till att erbjuda en grundutbildning. Den bildar basen. Även om ungdomar sedan vill pröva andra yrken också blir de lättare att återrekrytera. Dessutom ökar chanserna att de också vill gå vidare till högre branschutbildningar. En annan framtidsfråga är marknadsföringen. Vi har hittills varit dåliga på detta och måste se till att vara mer aktiva i media - exempelvis TV och via nätet. De kanaler ungdomar använder. En tredje är att vi måste öppna upp för praktikanter. Överhuvudtaget måste vi släppa in ungdomar mycket tidigare – redan som Prao:s.
 

Pia Carlberg | - En av dem är att vi måste lära oss vad som driver den unga generationen, t ex 80-talisterna. Inre värderingar och behov av självförverkligande påverkar starkt deras yrkesval – något vi måste använda på ett positivt sätt. En annan nyckelfråga är utbildning och andra former av kompetensutveckling. Behovsanpassning krävs. Samarbetet med högskolor, med gymnasieskolor och erbjudande om praktikplatser är några insatser som är nödvändiga. Branschen måste bli mer känd – ju mer tillgångsslaget fastigheter utvecklas, desto attraktivare blir branschen. Jämfört med andra tillgångsslag finns det relativt mycket ogjort för att göra den intressant för finansmarknaden.
 

Anette Sand | – Att vi visar upp vilken fantastisk bredd ett fastighetsbolag har. Att vi vidareutvecklar vår personal – att vi kan erbjuda karriärvägar och tillåter dem att delta i utvecklingen. Oavsett vad om sägs om ungdomars flyttningsbenägenhet kommer de att vilja välja företag med långsiktighet. Det märker vi tydligt.

 

3. Vem bär ansvaret för
att lösa framtidsfrågorna?

Mona Finnström | – Parterna och branschorganisationerna gemensamt. T ex genom att driva utbildningsfrågorna. Enskilda företag genom att bl. a. erbjuda praktikplatser.
 

Pia Carlberg | - Marknadsföringen är ett gemensamt ansvar, men man söker sig inte till en bransch i första hand utan till ett enskilt företag med ett varumärke som står för värderingar man identifierar sig med. Därför ligger också ansvaret på de enskilda företagen i branschen.
 

Anette Sand | – Ledningen i de enskilda företagen är alltid ansvariga. Som bransch och genom våra organisationer har vi ansvaret att trycka på för att skapa utbildningsvägar. Ungdomarna kommer dessutom att fråga efter utbildningsvägar om de tycker att vi är attraktiva.
 

4. Vad gör ni/vilka planer
har ni?

Mona Finnström | – Vi har en dialog med våra medlemmar och med de fackliga parterna. Vi har också samtal med Fastighetsbranschens utbildningsnämnd.
 
 

Pia Carlberg | - Vi fokuserar mycket på performance management och tydliga, överenskomna mål för varje ledare och medarbetare, i linje med företagets långsiktiga strategi. Utmaningen ligger på ledarna att förmedla företagets strategi på ett sätt som skapar förståelse. Varje individ måste förstå vart företaget är på väg och vilket bidrag man själv har till det stora målet, inklusive den kompetens som krävs för att uppnå målen. Vi arbetar med kompetensgapsanalyser så att vi vet hur vi ska fokusera våra utbildningssatsningar i Stronghold University - för kompetensutveckling av befintlig personal.
 

Anette Sand | – Vi har en ständig utbildning för våra medarbetare. Bl.a. i miljöfrågor, företagsekonomi och organisationskunskap. Dessutom i specifika yrkesfrågor. Vi ordnar också studiebesök. När vi rekryterar försöker vi alltid höja ribban genom att med nya medarbetare få nya kunskaper och erfarenheter.